El
registro de sueldos exigirá a las empresas un importante esfuerzo para
justificar pluses y complementos.
El
pasado 13 de octubre el Consejo de Ministros aprobó el reglamento sobre
igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La norma establece una serie de
obligaciones a las compañías, entre las que destacan la elaboración de un
registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos
cargos. De esta forma, se intenta eliminar (o, al menos, reducir) la brecha
salarial entre sexos existente en nuestro país que, según el Instituto Nacional
de Estadística, se sitúa en el 22%; un porcentaje que se reduce al 13% si se
depuran los efectos estadísticos.
El
registro salarial, que deberán confeccionar todas las compañías antes del
próximo 14 de abril, debe contener información sobre los valores medios de
todos los sueldos desglosados por género y categoría profesional, así como los
complementos y otras percepciones extrasalariales. Asimismo, en caso de
contenerse diferencias superiores al 25% en las medias de unas y otros, la
organización deberá aportar razones objetivas que justifiquen las
desigualdades. La labor de explicar los desequilibrios, según los expertos
consultados, está suscitando mucha preocupación en las empresas. “Al menos en
lo que respecta a la gestión”, indica Silvia Palacios, socia de despacho
laboral. Opinión que comparte Alfredo Aspra, socio de Andersen, que anticipa
que la medida “puede traer mucha burocracia, especialmente para aquellas
entidades que cuenten con sistemas de retribución más complejos y variables”.
A
pesar de la carga de trabajo extra que pueda suponer esta nueva exigencia,
Palacios subraya la importancia de cumplirla con precisión porque prevé que la
Inspección de Trabajo adopte una actitud más incisiva en la lucha contra la
discriminación. “Las obligaciones en materia de igualdad van a ser una
prioridad para el organismo”. Las infracciones por esta causa están
consideradas como muy graves y llevan aparejadas multas de hasta 187.000 euros.
El
problema, en muchos casos, será establecer un término de comparación válido
entre funciones dentro de las organizaciones. El reglamento exige que la
empresa demuestre que remunera de forma equivalente los trabajos “de igual
valor”, un concepto que se cumple cuando la categoría o las labores
encomendadas son equivalentes y los empleados cuentan con una formación pareja.
“El término es muy ambiguo”, objeta Aspra, que ve dificultades en pasar de la
teoría a la práctica a la hora de valorar empleos y funciones. El abogado,
además, resalta que los incrementos salariales pueden producirse por motivos
diferentes a las tareas encomendadas, como pluses por antigüedad, mejoras por
la eficiencia, premios por rendimiento o por disponibilidad. En estos casos, al
tratarse de conceptos más subjetivos, “la compañía deberá justificarlos de
forma detallada”. Una objetivación difícil pero necesaria, porque dentro de
estos complementos es donde suele esconderse con mayor facilidad la
discriminación.
El
análisis, no obstante, no debe ser solo individual. Luis Enrique Fernández
Pallarés, explica que las organizaciones también deberán hacer un examen colectivo,
teniendo en cuenta el contexto social, “para evitar fijar complementos que,
aunque a priori puedan ser objetivos, supongan posteriormente una
discriminación indirecta”. Ejemplo de ello es el caso resuelto por el Tribunal
Supremo en 2019, que calificó de discriminatorio un plus que recibían los
controladores aéreos en función de las horas trabajadas anualmente. Según la
sentencia, como para el cómputo de ese tiempo no se tenían en cuenta las bajas
por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o lactancia, de forma
indirecta se estaba discriminando salarialmente a las empleadas.
Nivel
de detalle
Aunque
la normativa da seis meses para presentar los registros salariales, los
expertos coinciden en que es necesario ponerse a trabajar en ello cuanto antes.
El nivel de detalle que exigen estos documentos para que sean realmente
efectivos ante la Inspección de Trabajo o los tribunales aconseja no dejarlos
para el último momento. Pero no solo van a tenerlo difícil las empresas que
tengan que explicar las diferencias salariales justificadas, también las
empleadas que tengan que desmontar los argumentos corporativos cuando la brecha
salarial no supera el 25%. En estos casos, no existe presunción de
discriminación, por lo que serán ellas quienes deban probarla.
Cuando
haya sospechas de trato desigual, Elena Blasco, de CC OO, recomienda ponerse en
contacto con la representación legal de los trabajadores. El sindicato, que
tiene acceso al registro íntegro, revisa el caso y podrá instar a la compañía
“a que aplique las medidas correctoras pertinentes”. Si esta vía no funciona,
subraya Blasco, los servicios jurídicos sindicales “analizarán la viabilidad de
interponer una demanda”.
Aunque
enfrentarse al propio empleador puede resultar difícil, lo cierto es que las mujeres
cuentan con una ventaja: la creciente sensibilización de los tribunales. En los
últimos años, los jueces están examinando con especial celo los indicios de
discriminación, aplicando incluso la conocida como “perspectiva de género”.
Esto es: más allá de las circunstancias concretas del caso, tienen en cuenta el
contexto social y la situación de desequilibrio que históricamente ha existido
entre sexos en el entorno laboral.
Si
un juez confirma que existe discriminación, Fernández Pallarés advierte de que
la empresa puede enfrentarse a una condena muy cuantiosa. Además de la multa,
tendrá que abonar a la afectada la parte del sueldo que no se pagó por trato
desigual y una indemnización por vulneración de derechos.
ANÁLISIS
POR CATEGORÍAS
El registro salarial que aprobó recientemente el Gobierno en Consejo de Ministros también debe analizar y justificar las distinciones retributivas entre categorías, analizando las funciones que realizan cada una de ellas. En este sentido, es relevante la reciente sentencia de un juzgado de Almería que condenó a una comercializadora de frutas y verduras por discriminación a sus trabajadoras. La empresa retribuía mejor a la categoría de mozo, mayoritariamente compuesta por hombres, que a la de envasador, en la que predominaban las mujeres. Al ser las funciones de ambos colectivos similares (de hecho, se podían sustituir los unos a los otros), el juez apreció que no existía causa que justificara las diferencias salariales que había establecido la compañía.
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